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3既然是表扬就应该大张旗鼓地当众进行是吗（第1页）

3既然是表扬，就应该大张旗鼓地当众进行，是吗

在领导的日常工作中，常会用到表扬这种方法。表扬能调整下属行为，调动下属的工作积极性。领导者当着众人的面表扬某人某事，叫当众表扬。当众表扬是表扬的一种方法，是满足一个人的自尊和使他感到自己很重要的有力手段。正确地当众表扬员工，可以起到双重激励的效果，首先是直接受到表扬的员工会意识到管理者对他的肯定和赏识，使他产生在以后的工作中做得更出色的愿望，从而更加努力地工作，以得到更大的嘉奖；同时，也能给其他人树立榜样，鞭策其他人努力工作，激发全体员工的斗志。由此，有人说，既然是表扬，就应该公开透明、大张旗鼓地进行，这样才能最大限度地发挥表扬效果。一些文章也一味强调，对不良现象要敢于批评，对好人好事要大张旗鼓地表扬。真的是这样的吗？

的确，从管理理论上讲，表扬人应当众进行，批评人要私下去做。有的人也说：“表扬要大张旗鼓，批评要拐弯抹角”。按照现代企业管理理念，员工激励制度也应该体现为一种透明式的管理，才显得公开、公平、公正，赏罚分明。但在管理实践中，一结合人的实际和中国传统的文化环境，就不能再生搬硬套。因为实际中常常发生这样的现象，如果一名员工频频受到公开激励，那他以后的日子可能不太好过。所以许多人往往碍于“面子”，不习惯接受公开表扬，也担心“树大招风”、“招忌”。特别是如果当众表扬得不恰当不合理，就更容易引起其他人的不满，不仅让被表扬的人尴尬，还会损害管理者的威信和形象，甚至激化内部矛盾。

表扬的方法有多种多样。当众表扬只是与个别表扬相对的，此外还有如下其他诸多表扬方法，但每一种方法都有一个表扬范围、尺度的问题。只有运用得当，才会起到事半功倍的效果。表扬的方法常用的有：

①点人表扬和点事表扬。点人表扬是指领导者表扬某个人，对他的为人处世、思想品德等进行全面肯定，这种表扬适用于树立先进、模范。点事表扬是指领导者对某件做得好的事情进行正面评价，它不涉及某个人怎样，而主要评价某件事的成功与意义，这种表扬，要求把表扬事和评价人区别开来，对事不对人。

②直接表扬和间接表扬。被表扬者在场，领导者提出表扬，叫做直接表扬，或称为当面表扬。这种表扬方法的优点是表扬及时，产生效果快。间接表扬，就是当事人不在场，领导者在背后表扬。当表扬者想表扬一个人，又不便当面提出时，可以在他的亲朋好友面前把他表扬一番，表扬的信息通过第三者间接传到他耳中。人的心理常常是，厌恶别人背地里讲他的坏话，但是很喜欢别人在背后讲他的好话，这比领导者当面讲他的好话更能使他乐于接受。因为背后的表扬才是诚心诚意、公平无私的。因此，间接表扬的效果往往要比直接表扬更好。特别是如果下属对领导者有成见、有误解时，如果领导有意采用间接表扬，往往能消除成见和误解，融洽双方的关系。

③当众表扬和个别表扬。对那些突出的好人好事，或带有方向性的良好行为，以及过去在群众中有不好影响，现在确有转变的人，领导者采用当众表扬方法，常常能收到鼓励先进鞭策众人的效果。个别表扬就是没有第三者在场时，领导者表扬某个人。对于害怕当众表扬的人，适合用这种方法。领导者的这种表扬，不仅能使人上进，而且能沟通关系，融洽感情，起到当众表扬无法起到的作用。

④领导者表扬和公举表扬。领导者对下属的成绩和长处给予肯定，叫领导者表扬。这种表扬体现领导者对下属的了解、尊重和信任，带有权威性。一般来说，群众是很重视领导者对他们的评价的，他们常常根据领导者表扬的多少，来评价自己在领导者心目中的地位。公举表扬，就是由群众推举和评选，让群众代表去表扬某人某事。这种方法的好处是，能稳定受奖者在群众中的基础，可防“领导偏心”之嫌，更能成为群众自觉学习的榜样。

⑤个人表扬和集体表扬。个人表扬是领导者表扬成绩突出的某个人。集体表扬是领导者对集体进行表扬，这种表扬应具备以下条件：集体作出了显明成绩；集体的成绩不是少数人努力的结果，大多数人对集体的成绩都有贡献。集体表扬的优点是可以培养人们的集体荣誉感和责任感，增进团结；其缺点是使荣誉分散，因此它常常与个人表扬结合进来运用。

总之，是否需要当众表扬下属，要具体情况具体分析，不能搞一刀切！即使真的需要当众表扬员工，也一定要要注意方法，关注以下几个细节：

（1）要有理有据

当众表扬一位员工需要使其他人心服口服，这就要求管理者的话要有理有据。“有理”就是要求管理者的话有道理，无可挑剔。“有据”就是要有事实根据，确凿无疑，谁也说不出个不字来。“有理”和“有据”必须结合起来才能起到教育和激励的作用。

（2）要因人因时因地制宜

“当众表扬下属”这个理念来自于西方的管理理论，是不是完全适合中国，不能一概而论。可以不可以当众表扬，要看以下几个方面：

①要看是为什么事而表扬。下属做好一件事需要不需要当众表扬，应事先做一下判断，比如这件事，只有一个人做到了，而其他人都没有做到，表扬是肯定的，因为，第一，对做到的人是一个肯定；第二，可以通过表扬这种形式告诉没有做到的人，这件事不是不可以做到，至于要不要公开表扬，还要看受表扬的人是一个什么样的人，以及受表扬人的周围是一群什么样的人。再比如，有一件事下属做得非常好，但不是一个人独立完成的，而是两个或两个以上的人共同完成的，这中间虽然有主次之分，但在表扬的时候不能只当众表扬一个，而忽视了其他协助的人，否则就会为以后埋下隐患，因为这就是中国特色。比较好的做法就是表扬一个团队要比单纯表扬一个人要好。在判断要不要当众表扬时，还需区分事情的表相与真相，有些事表面上看非常值得提倡，但其背后却不是那么回事，如果在没有弄清事情的基础上，盲目地去当众表扬，就会适得其反。

②要看受表扬的人是一个什么样的人。当众表扬特别适合那些平时表现不太突出，在员工中缺少信任和威信的员工，当众表扬可满足这类员工渴望被人尊重等的心理需要。如果受表扬的人是一个非常内敛、不愿意受人关注的人，甚至是受到关注反而不自在的人，就要慎用当众表扬的做法，因为搞不好，就会起反作用，但这也不是说要放弃表扬。一个人怕在众人面前受表扬不等于不需要表扬，其实任何人都渴望被上司认可和肯定，因此比较理想的做法就是上司对下属一对一地表扬和鼓励。如果下属是一个做好事唯恐其他人不知道的人，是一个荣誉感非常强的人，也不在乎别人说什么的人，当众表扬就会让他感到非常兴奋，很有面子。但对一个虚荣心强、容易骄傲自满的人，当众表扬时，上司需要把握好表扬的尺度。

③看受表扬人的周围环境。也就是受表扬的人他周围是一些什么样的人。如果这个群体的心态和团队文化是很健康的，当众表扬下属就会起到正面效应；相反如果周围的一群人有非常不好的嫉妒心理，团队文化不健康，这时就会对受当众表扬的人起反面作用。有了这样的团队文化对工作突出的人是一种悲哀，所以碰到这种局面，作为管理人员，必须花大力气整治，以净化风气，树立正气。

（3）要有诚意

有的管理者在表扬员工时，只想着树立自己的威信，收买人心，实际上并没有表现出赏识的诚意，无论是被表扬者，还是其他人，都像被当猴耍一般，这样的做法根本不可能使管理者如愿。所以管理者表扬员工，必须首先自己要表示出欣赏、表示出诚意。

（4）忌褒此贬彼

当众肯定和称赞有成绩的某个员工，不可避免地要造成未受肯定和称赞的下级的心理失衡，这对于激励众人是必要的。但是这种效果一般情况下只应客观生成，上司不应采取褒此贬彼的方式。如果对某个员工的长处极度赞誉，而对其他不具备此种长处的众人倍加贬损，那将会严重地损伤众人的自尊心和领导的亲和力。这样表扬下级不但收不到预期效果，相反却会酿成领导、被表扬的下级以及未被表扬的众人之间不应有的疏离。

（5）控制好其他人的嫉妒

在众人面前过于热情地称赞某一位员工，会使其他人感到不快。被称赞的人会感到拘束不安，而其余的人则可能产生妒忌心理。称赞越多、越重，其他员工产生妒忌心理的可能就越大。如果你的称赞言过其实，他们甚至会鄙夷你，怀疑你的话是否属实。因此，在当众表扬员工时，要注意把握分寸，尤其是要控制其他人的嫉妒心理。

控制好员工的嫉妒心理并不是说完全杜绝嫉妒心理的产生，其实，当众称赞一位员工，让其他人产生一点嫉妒和羡慕是正常的也是必要的，关键在于管理者要能切实把握好、引导好，把这种嫉妒和羡慕心理朝着有利于工作和团结的方向引导。

（6）给每个人以公平的机会

管理者当众赞扬员工，因为影响面较大，所以应当坚持公平的原则，给每个人以公平的机会。表扬要把握对事不对人的原则，谁有了成就、符合要求、达到标准都要当众表扬，而不能此一时彼一时，忽冷忽热，专门偏向某个人或某几个人。这样才能充分发挥当众表扬的激励作用，创造一种公平竞争、努力向上的工作氛围。

（7）不妨试试当众不提名表扬

团队成员往往有一个特点，就是如果在会议上表扬一种现象，而不是表扬某个人，很多人都会对号入座，认为自己就是这种现象产生的主体，所以会认为上司表扬的是自己；反之如果是批评一种现象，绝大部分人都会认为自己没有这种现象，批评的主体不是自己。所以当众不提名表扬一种现象，可以起到表扬很多个人的目的，鼓舞士气。

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许多人往往碍于“面子”，不习惯接受公开表扬，也担心“树大招风”、“招忌”。特别是如果当众表扬的不恰当不合理，就更容易引起其他人的不满，不仅让被表扬的人尴尬，还会损害管理者的威信和形象，甚至激化内部矛盾。