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4做领导的一定要硬气厉害是吗（第1页）

4做领导的一定要硬气、厉害，是吗

由于受传统观念的影响，人们一般都认为，当领导的就一定要厉害一点，硬气一点，不能随和忍让，否则就会“人善被人欺、马善被人骑”。但真的是这样吗？

“刚性管理”和“柔性管理”是管理学的两大流派。“刚性管理”着眼于物，借助领导权力、条条框框等“硬”因素实施管理行为，而“柔性管理”则着眼于人，以人为本，注重人缘、亲和、沟通、诱导以及领导威信等“软”因素，采取“柔性”方式实施对人的内在管理。两大流派管理的风格、手段和方式各不相同，但都体现了管理的一般原则，有着共同的管理本质、核心和目的，那就是要通过对各个管理要素的有效控制和协调，来达到维护单位秩序、实现既定目标的管理目的。相比较而言，“柔性化管理”似乎更合乎社情民意，更合乎社会潮流。

具体地说，柔性管理有如下特征：

①内在驱动性。柔性管理的最大特点在于它主要不是依靠权力影响力（如上级的发号施令），而是依赖于员工的心理需要，依赖于从每个员工内心深处激发的主动性、内在潜力和创造精神，因此具有明显的内在驱动性。而只有当组织规范内化为员工的自觉认识，组织目标转变为员工的自发行动，这种内在驱动力、自我约束力才会产生。

②影响的持久性。柔性管理要求员工把外在的规定转变为内心的承诺，并最终转变为自觉的行动，这一转化过程是需要时间的，加之员工个体差异、组织历史文化传统及周围环境等多种因素的影响，组织目标与个人目标之间往往难以协调。然而一旦协调一致，便获得相对独立性，对员工具有强大而持久的影响力。

③激励的有效性。“柔性管理”内在重于外在、心理重于物理、身教重于言教、肯定重于否定、激励重于控制、务实重于务虚。管理者更加看重的是员工的积极性和创造性，更加看重的是员工的主动精神和自我约束，主要满足员工的高层次需求，因而具有比刚性管理更有效的激励作用。

但柔性管理也存在不少问题，最常见的是容易导致管理的退让。这种方式或许能够保证和谐，但同时也会降低组织的绩效。很多人一旦从柔性管理中获益，就会期望得到更多，与此同时却付出得越来越少。因此最近流行起来“公平的刚性管理”理论。很显然，这种方法希望同时获得刚性管理和柔性管理的优势，这让人不禁想起泰迪·罗斯福的名言：“手握大棒，轻声说话。”

柔性管理与刚性管理各有优缺点，要硬性地评价孰优孰劣是毫无意义的，在实际工作中两者应该是相互影响、相互渗透的。刚性管理是管理工作的前提和基础，完全没有规章制度约束的组织必然是无序的、混乱的，柔性管理也必然丧失其立足点。而柔性管理是管理工作的“润滑剂”，是刚性管理的“升华”，如果缺乏一定的柔性管理，刚性管理亦难以深入，二者的有机结合才是高效益管理的源泉。这正如人的身体构造，有坚硬的骨骼部分，也有柔软的肌肉部分，两者有机结合，人体运动才能灵活自如。而且一个领导者是以刚性管理为主，还是以柔性管理为主，应该取决于员工的素质、工作的性质及组织的文化传统以及领导者个人的性格、领导观念等因素。

所以无论是刚性管理、柔性管理，还是公平的刚性管理，它们都是指挥与控制的管理方式。在今天的状况下，如果只是单一地运用，或结合使用得不合理，都无法有效地激励人力资源为组织目标去主动服务。原因在于，大多数人的生理需要和安全需要已经得到了一定满足，而社会需要、尊重需要和自我实现需要正占据主导，对他们来说，单凭指挥和控制是无法发挥激励作用的。要想发挥作用，就必须多管齐下，把几种管理方式有机结合起来。

说到刚柔相济，不是二者简单地合并运用，也不是二者教条地平行使用，更不是“打一巴掌揉三揉”的伎俩式的使用。何时刚何时柔，对谁刚对谁柔，全都要根据实际情况，因人而异，因情况而异该刚时不刚而柔则易失威，该柔时不柔而刚则易失和。其根本要旨是以人为本，以事为椐，充分考虑人的情感、需求，把二者有机结合起来，达到相得益彰、相辅相成的效果。作为领导者，不论其性格、素质属于以刚为主，还是以柔为主，还是外柔内刚，还是外刚内柔，或刚柔兼备，都要掌握“适度”原则。刚要刚而不愎、刚而不莽、刚而不狂，做到原则上坚定、决策上果断、行动上雷厉风行；柔要柔而不弱、柔而不滑、柔而不卑，做到策略上灵活、作风上民主、待人上谦和，当刚则刚，当柔则柔，刚中带柔，柔中带刚，刚柔相济，刚柔适度。

（1）视己气度把握“度”

刚柔之妙，唯在其“度”，但对于气质、性格、性别、年龄不同的人来说，增“刚”还是加“柔”，“度量”要求不可能一致，也不可能让每一个人都保持一种刚柔之度。这里的刚柔是相对的，是相对自己的，过于“刚”的人，要适当往“柔”的方向靠一靠，过“柔”的人，要适当往刚的方向靠一靠，这个“靠”也不一定相同。无论如何，刚与柔要因人而异，刚与柔的程度要适合自己。性格柔弱的人要让他刚硬起来，恐怕不太现实，性格刚硬的人要让他柔弱起来，也需要本人长期的有意识地磨炼。比如刚直气质明显的人，要努力克制自己，做到刚而不愎，直而善变；柔性气质明显的人，则要努力督促自己，做到柔而不弱、柔而不滑、柔而不卑。

（2）把握好“厉害”之度

俗话说：宁要刺猬，不要绵羊。作为主要领导者，厉害点不要紧，而且从普遍规律看，一个班子中凡是主要领导脾气厉害的，一般带出的班子队伍纪律严、作风强，相对而言，比心地过于善良的领导者带的队伍要强。所以主要领导者厉害，不是大毛病，我们不能对此加以苛责。但是，厉害的领导者一定要把厉害用到正道上，用到工作上，千万别用在整人上。只要自己一身正气，对人对事要求严，尽管大家有时吃不消，但总体上是利大于弊。

（3）因人而异把握“度”

在与同事交往中无论表现“刚”与“柔”都必须把握好分寸，因人而异，摸清对方心理。“硬而不脆、威而不逼”，“刚”要注意不讲硬话、气话、脏话，火候一到就要给人台阶，叫人家体面地下台。而“柔”呢，虽然感化力强，但局限性很大，对那些失去良心、失去理智的人，对于“吃硬不吃软”的人是无济于事的。因此，柔的运用也要看对象，分场合，不能一概而用。如此这般，方能达到刚柔互举，刚柔并济，做到“柔有所及、刚有所施、弱有所用，强有所加，尊此四者而制甚宜”。

（4）因事而异把握“度”

曾国藩曾说过：“近来见得天地之道，刚柔互用，不可偏废，太柔则靡，太刚则折。刚非养虐之谓也，强矫而已；柔非卑弱之谓也，谦退而已。动其所动，静其所静，分时也，刚宜则刚、柔宜则柔，见矣。”意思是说，把握刚与柔要有依据，要因事而异。对领导者而言，刚柔之度体现在三个方面，一是谋事要柔，决断要刚。在决策过程中要多谋善断，多听意见，不耻下问，力求谋得全、断得准。拍板时则要有刚劲，敢于决断善于决断，不失时机地一锤定音。二是协调关系要柔，承担责任要刚。协调中善于运用思想工作、解释说服等柔性方法，引导大家自觉行动；而对一些棘手问题，要敢于动真碰硬，对决策失败，要敢于承担责任。三是待人要柔，律己要刚。待人要柔，柔在容上，要容人之言、容人之短、容人之长，争取大多数人的支持。律己要刚，刚在严格上，为政公明、施政严明、清正廉明，在大是大非问题上保持清醒，在原则问题上不动摇。

（5）恩威并用把握“度”

心软不能治事，面慈不能治家。“总是在裁人，简称总裁；老是板着脸，故称老板；经常不理人，那叫经理”，虽属幽默，但领导者应该从中悟出些什么。现今，过于宽厚的领导容易受到冒犯，过于威严的领导又往往不够宽容，这两种态度都不利于建功立业。其实，下属既会亲附真正关心他们的领导，也会敬畏能够收服和管得了他们的领导。要拢住下属，不能单靠恩惠，在对下属成全的基础上，要给下属定硬任务，下死命令，要靠严明的纪律和制度，令必行，禁必止，赏必当，罚必公，既有菩萨心肠，又有雷霆手段，做到恩威并用，刚柔相济，防止下属变得骄、娇、惰，如果一味取悦甚至迁就下属，很可能会因放纵而管不了、拢不住。这就是人性的复杂，有的人就是敬酒不吃吃罚酒。

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作为领导者，不论其性格、素质属于以刚为主，还是以柔为主，还是外柔内刚，还是外刚内柔，或刚柔兼备，都要掌握“适度”原则。刚要刚而不愎、刚而不莽、刚而不狂，做到原则上坚定、决策上果断、行动上雷厉风行；柔要柔而不弱、柔而不滑、柔而不卑，做到策略上灵活、作风上民主、待人上谦和，当刚则刚，当柔则柔，刚中带柔，柔中带刚，刚柔相济，刚柔适度。