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7以人为本就是要事事顺着员工的意愿去管理是吗（第1页）

7“以人为本”就是要事事顺着员工的意愿去管理，是吗

应该说“以人为本”是一个古老而又时尚的概念。之所以说它古老，是因为以人为本的思想其实早在数千年前我们的老祖宗就已经提出来了。春秋战国时期的齐国政治家管子就曾提出“夫霸王之所始也，以人为本。本理则国固。”孔子、孟子、老子也都提出过类似的观点。之所以说它又是一个时髦的词，是因为以人为本几乎是现代社会中用词频率最高的一个词儿，而且这个概念无所不及，渗透到社会经济生活的各个层面，社会管理以人为本，政府管理以人为本，企业管理以人为本，经济学、管理学、社会学、政治学都在倡导以人为本的概念。可以说，这个概念已经到了一个无所不包、无所不及的状态，这反倒使一些人越来越糊涂而困惑。由此使有些人认为，以人为本就是要迎合人的天性，以人情为本，要事事处处顺着人们的意愿去领导和管理，这其实是对以人为本的误解。

以人为本运用到管理中，就是所谓的人本管理，就是一种在管理过程中充分注重人性要素，以充分开掘人的潜能为己任的管理模式，它是“管人”与“管事”的有机结合，它提倡在管理的全过程更加突出人的地位和作用，强调非计划、非理性的情感因素，重视人的价值，尊重人的本性，满足人的合理需求，激发人的精神状态，调动人的工作积极性，发挥人的创造性，也就是把人作为管理活动的核心。它不仅是对员工生活上的关心、工作环境的改善、制度执行中的适当宽容，更是工作中的充分授权与分权，并允许存在不同声音，张扬个性，倡导创新。它强调个人自由与社会秩序的和谐发展，彰显温馨和人文关怀，相对于过去那种家长式管理、等级式管理、命令式管理是显著的历史进步，是“以人为本”的体现。

“人本管理”具有以下几个特点：一是以人为本的管理主要是指在单位、组织管理过程中以人为出发点和中心的指导思想。二是以人为本的管理活动围绕着激发和调动人的主动性、积极性和创造性来展开。三是以人为本的管理致力于人与单位、组织的共同发展。四是以人为本管理的重要性在于它是提高单位、组织知识生产力的重要条件。五是以人为本的管理思想就是人是管理中最基本的要素，人是能动的，与环境是一种交互作用，创造良好的环境可以促进人的发展和单位、组织的发展；个人目标与单位、组织目标是可以协调的，将单位、组织变成一个学习型组织，可以使得员工实现自己的目标，在此过程中，单位、组织进一步了解员工，使得单位、组织目标更能体现员工利益和员工目标；以人为本的管理要以人的全面发展为核心，人的发展是单位、组织发展和社会发展的前提。

在现代管理中以人为本的重要意义主要表现为：第一，它充分体现了“人”是管理中最重要、最活跃的因素，人力资本是现代组织最具战略性的资本的观念。第二，强调了人也是组织发展的终极目标之一。组织的目标除了获取利润之外，还要满足社会需要，体现组织的社会价值和满足组织成员成长的需要。因而引导组织成员全面快速成长也是组织的终极目标之一。第三，以人为本的“人”，代表的是全体组织成员。这其中体现出的精神实质是：人的能力有大小，但人的尊严和权利是平等的，如果不能实现所有组织成员尊严和权利的平等，以人为本就是一句空话。

“以人为本”理念并不是无边界的，在倡导“以人为本”理念的同时，务必注意以下几个误区：

（1）莫把“以人为本”异化为“以人情为本”

以人为本的管理强调对人的尊重及人际的和谐，然而有的管理者对“尊重”与“和谐”的理解却有失偏颇，认为尊重就是互留情面，和谐就是没有矛盾。因而一讲人本，就一味地去维持一团和气，把单位利益当成是“人情”关系的筹码，在“以人为本”理念下制定的一些政策，如病假、处分、降薪等都过于宽容，优秀的人享受不到，反而成了落后的人的保护伞，让单位利益成为个人关系的牺牲品，员工队伍成了一盘散沙，好人主义盛行，单位失去凝聚力，不知不觉地把“尊重人”异化为“不得罪人”，“以人为本”被异化为“以人情为本”。

人情是社会生活中的特质文化，有着理解人、同情人与帮助人的温馨面，但在人情的催化之下，往往又容易导致对事放弃原则、对人失去公允，“以人为本”若被异化为“以人情为本”，人人只当没有原则的老好人，表面上看，单位内部气氛宽松自由，人际关系和谐融洽，但实际上已将管理的内涵异化为无原则的“放任”，最终使组织的纲不举目不张，风气不正，工作往往犹如一盘散沙。

提倡“以人为本”的理念，是从关注员工生命的整体发展出发，尊重、理解、关怀、支持每一位员工，注重员工的情感需求，激发员工的发展动力，给予员工成长、成才的条件和发展、创新的空间。但是“尊重”不是放任自流，“理解”不是全盘认可，“关怀”不是拉关系走后门，“支持”更不是无原则同意，“尊重、理解、关怀、支持”都应是以公平公正为原则，以促进发展为目标，就是要平等待人，公正处事，而不是在人情之下的一人一个标准、一事一个准则。失去了公平公正的人情，其实是对群体的反人文。因此，在管理中提倡“以人为本”的理念，是本着肯定人、激励人、发展人的思想去管理的，管理者的“人情味”应该是对员工人格的尊重、真诚的关心，以及精神上的鼓励和事业上的支持；组织的“人际”应该是温馨向上、互相支持、团结协作、有强烈归属感和认同感的命运共同体，而不是庸俗化的人情主义。

（2）莫把“以人为本”狭隘理解为“以个人为本”

一些落后的员工往往用“以人为本”为自己辩护，认为个人快乐才是“以人为本”，犯错误不能批评。在他们眼里，“以人为本”就是要求管理要让个人感受到绝对的尊重、自由和满足，单位、组织的一切管理，必须尊重“我”的需要而进行，以“我”是否认可、是否满意作为评判标准；对于他个人而言，个人的需要得到满足就是“以人为本”了，却很少思考所需要的尊重、自由、满足是否符合单位、组织的公共价值准则。他个人强调和期望的是权利，忽视的是责任，把“以人为本”理解为“以个人为本”、“以自我为本”。

这是对“人”的狭隘的理解，“以人为本”所讲的“人”是具有丰富内容和多重规定性的概念。组织中的“以人为本”可能不包括你，也不包括我。为什么?因为“以人为本”不是养人，是用人。不要说因为我是人，“以人为本”就是要以我为本，不是这样。就单位、组织而言，“人”既是员工个体又是员工群体，更是个体与群体的统一，这里强调的“人”是多数人的利益和积极性，而决非少数人的利益和积极性，那种把“以人为本”理解为“以个人为本”、“以自我为本”，过度强调个人的需求是对“以人为本”的曲解，必然会与群体的整体利益相抵触，与单位、组织的发展需求相背离。

在管理中提倡“以人为本”的理念，应当坚持个人的需求必须符合或有利于推动单位、组织整体利益和价值观的发展。因此，实施“以人为本”的管理需要营造一个宽松、尊重的工作氛围，更需要树立扬善抑恶的舆论导向，摆正个人与集体、权利与义务、付出与获得的关系，建立积极向上的观念认同，不断提高群体的道德情操，形成主流价值观，对人性“善”的一面倡导人文管理，进行褒扬、激励，推进单位、组织工作的开展；而对“恶”的一面，要谨防“以人为本”成为挡箭牌。有了群体的高尚，才能使那些狭隘的偏见、刻意的歧解没有生存的空间，实施“以人为本”的管理才有一个良好的舆论环境，达到个人的需求与单位整体的发展需要、精神价值辩证统一、和谐发展。

（3）莫把“以人为本”误解为是弱化甚至放弃制度的管理

不恰当的“以人为本”往往引发许多的不和谐。时下有一种观点认为，现在倡导“以人为本，构建和谐社会、和谐单位”，就应当尊重、信任、理解员工，而规章制度必然会制约、压抑单位、组织的人文气息，会引起员工的逆反心理。因此，实施“以人为本”的管理应该淡化甚至取消制度的制约。

很显然，这是对实施“以人为本”管理的肤浅理解，把“以人为本”与“制度管理”对立起来，简单借用了对人的信任、关心、尊重等人本管理方法来充当“以人为本”管理模式，却排斥了制度管理的基础性作用，在这种“泛人文化”的管理氛围中，规章制度被随意践踏，制度变成了一纸空文，甚至使单位、组织无法正常运转。

其实，人本管理的本质是以严格的规章制度为基础，将“人性”融入管理，使每一个被管理者能够在富有“人情味”的管理下，自觉遵守各项规章。但人本管理是有原则性和有限度的，离开严格管理来谈人情化，单凭管理者个人的好恶和个人感情去行事，也就离开了管理的前提和基础，极易迷失管理的方向和目的。从个人的角度来看，人都是有精神、有情感、有思想的，要提高人力资本的生产率，就要根据其特点，鼓舞其精神，培养其情感，提高其思想，而这些不能仅仅依靠一些开明的管理者去实施，要通过制定相关的制度加以保障，加之人的本性是趋向于惰性的，管理松弛、分工不明、职责不清的“大锅饭”是滋生惰性的温床。因此，健全的管理制度是一个单位运行的基础，再好再先进的管理理念，如果没有制度做保障，都会变成无源之水、无本之木。

可以说，人本管理是针对一些单位在管理中过于生硬、简单和机械的做法而提出来的。人本管理与制度化管理、规范化管理是一个单位管理的两个方面，两者相辅相成，相互补充，缺一不可。人本管理通过制度管理体现出来，制度化管理要体现人本，这样，人本管理才能落到实处，制度化管理才能成功。人本的成分不够，就会显得管理过于死板；制度化的成分不够，就会显得管理过于随意。

实践证明，制度管理在克服人性弱点和惰性、维持工作准则、提高工作效率方面有着不可替代的作用。我们需要做的是增强制度的人文色彩，使制度管理充满人本的温情，只有将制度管理与“以人为本”的管理有机结合，相辅相成，才能达成理想的管理目标和教育目标。

（4）莫把“以人为本”理解为“以员工为本”

许多管理者误以为，以人为本就是以员工为本，完全按照员工的意愿开展工作，导致一些员工经常提一些过分苛刻的要求，甚至经常违反纪律，惹是生非，给管理带来极坏影响。

二者确有相识之处。所谓以人为本，它是一种对人在社会历史发展中的主体作用与地位的肯定，强调人在社会历史发展中的主体作用与目的地位；它是一种价值取向，强调尊重人、解放人、依靠人和为了人；它是一种思维方式，就是在分析和解决一切问题时，既要坚持历史的尺度，也要坚持人的尺度。可是，如果误以为以人为本在企业就完全是以员工为本，那是褊狭的。以人为本也包括企业的广大雇员、领导者。

为了防止走入以员工为本的误区，首先要处理好管理者和被管理者的关系。管理者应该在遵照单位员工守则的基础上，敢抓敢管，敢于唱黑脸，但是敢抓敢管和简单粗暴的管理是根本不同的。管理者和被管理者之间的关系应该是有感情上交流的管理和被管理的关系，即管理者对被管理者应有感情上的亲和力。在生活上和前途上，该关心的关心，能照顾的照顾；在工作上，要依靠员工，尊重员工，关注员工的发展。但另一方面，在工作和制度上要奖惩分明，即没完成任务、出了差错或违反了制度，该批评的批评，该处分的处分，但又要防止使他产生“被整”或把人“看死”的感觉。其次要维护管理者的权威。有些单位明确规定：不能打骂员工。一些员工无视管理者的管理，特别是针对年轻管理人员，他们不服从管理，甚至合起伙来为难年轻管理者。在一些单位，有的老员工甚至辱骂挑衅年轻管理者，这给管理带来很大冲击。针对这一情况，上级领导一定要维护好管理者特别是年轻管理者的权威和权益，让他们放手开展工作。最后，坚持以正为本。管理者在管理员工时要一身正气、以正为本、以德服人。

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提倡“以人为本”的理念，是从关注员工生命的整体发展出发，尊重、理解、关怀、支持每一位员工，注重员工的情感需求，激发员工的发展动力，给予员工成长成才的条件和发展、创新、成才的空间。但是“尊重”不是放任自流，“理解”不是全盘认可，“关怀”不是拉关系走后门，“支持”更不是无原则同意，“尊重、理解、关怀、支持”都应是以公平公正为原则，以促进发展为目标，就是要平等待人，公正处事，而不是在人情之下的一人一个标准、一事一个准则。